Fünf Kriterien sind zu beachten

Betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten der Coronakrise

Strichmann, Paragraphsymbol
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4. Ultima ratio

Eine betriebsbedingte Kündigung darf immer nur das letztmögliche Mittel sein, um den sich aus der Unternehmerentscheidung folgenden angepassten Personalbedarf zu erreichen. Gibt es andere mildere Mittel, ist die betriebsbedingte Kündigung eben nicht durch dringende Erfordernisse bedingt. Solche anderen milderen Mittel können zum Beispiel der Abbau von Überstunden oder der Abbau etwaiger dauerhafter Leiharbeit im Betrieb sein.

In Zuge der Coronakrise stellt sich insbesondere die Frage, ob die Kurzarbeit ein anderes milderes Mittel darstellt mit der Folge, dass betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 23. Februar 2012, 2 AZR 548/10) spricht geleistete Kurzarbeit dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgehen.

Ein vorübergehender Arbeitsmangel (siehe oben II. betriebliches Erfordernis) rechtfertigt jedoch keine betriebsbedingte Kündigung. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber aber durch konkreten Sachvortrag entkräften.

Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen.

Haben die Arbeitsvertragsparteien durch die Einführung von Kurzarbeit den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf ein Niveau abgesenkt, das betriebsbedingte Kündigungen überflüssig macht, sind betriebsbedingte Kündigungen möglich, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeitszeitreduzierung voll ausgeschöpft hat und gleichwohl noch ein Beschäftigungsüberhang besteht.

Ein milderes Mittel ist auch die Änderungskündigung statt der betriebsbedingten Beendigungskündigung. Sofern also im Unternehmen ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf den der Arbeitnehmer kraft Direktionsrecht oder durch Änderungskündigung hätte weiter beschäftigt werden können, ist eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist selbst dann unwirksam, wenn nur eine befristete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung zu besseren Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

5. Sozialauswahl

Sofern dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, ist eine betriebsbedingte Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Voraussetzung einer Auswahl ist, dass die Anzahl der auf den jeweiligen Kündigungsentschluss beruhenden Kündigungen geringer ist als die Anzahl der in Betracht kommenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat jedoch einen gewissen Wertungsspielraum, der dazu führt, dass sich nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können.

Die Sozialauswahl erfolgt grundsätzlich in drei Schritten:

  1. Bildung der Auswahlgruppe
  2. ausreichende Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte innerhalb der Auswahlgruppe
  3. Nichteinbeziehen von sogenannten Leistungsträgern.

Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann grundsätzlich nur die Sozialwidrigkeit solcher Kündigungen nicht bewirken, die auch ohne den Fehler bei jedem Zuschnitt einer ausreichenden Sozialauswahl angestanden hätten. Für sie war nämlich der Fehler nicht kausal.

Kriterien der Sozialauswahl

Im Rahmen der Sozialauswahl sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Diese Kriterien der Sozialauswahl stehen in keinem Rangverhältnis, sondern stehen gleichwertig nebeneinander. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG gibt es keinen allgemein verbindlichen Bewertungsmaßstab dafür, wie diese Abgrenzungskriterien zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Demzufolge hat der Arbeitgeber einen gewissen Wertungsspielraum, das heißt, er hat nur eine ausreichende Sozialauswahl vorzunehmen. Dies hat zur Folge, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können (BAG vom 29. Januar 2015, 2 AZR 164/14, NZA 2015, 426).

Der Arbeitgeber kann neben den vier Kriterien auch andere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, solange die vier Grundkriterien ausreichend berücksichtigt bleiben.

Fazit: Praktisch wird dies in jedem Einzelfall zu entscheiden sein und bedarf einer genauen Darlegung des Arbeitgebers. Generell gilt, dass die Auswahlentscheidung vertretbar sein muss; sie muss nicht „perfekt“ sein.

Verstößt eine Kündigung gegen eine wirksame Auswahlrichtlinie ist sie sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.